THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

- Căn cứ Bộ Luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ngày 23/6/1994; và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động ngày 02/4/2002 và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2003; Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều của Bộ Luật Lao động ngày 29/11/2006; - Căn cứ Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về Thỏa ước lao động tập thể”; Nghị định 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 196/CP; - Căn cứ các thỏa thuận đạt được sau khi bàn bạc, thỏa thuận giữa Ban giám đốc và tập thể Người lao động

CHƯƠNG I: NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Bản thỏa ước lao động tập thể này quy định mối quan hệ giữa hai bên về trách nhiệm, quyền lợi của mỗi bên trong việc tham gia quan hệ lao động.

Điều 2. Bản thỏa ước lao động này gồm 9 chương – 39 điều có hiệu lực trong thời hạn 03 năm kể từ ngày đăng ký với Sở lao động thương binh và xã hội Quận 7 TP.HCM. Mọi trường hợp phát sinh không quy định trong thỏa ước này sẽ giải quyết theo các văn bản pháp luật hiện hành của nhà nước.

Điều 3. Nguyên tắc sửa đổi, bổ sung, kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể:

3.1. Chỉ sau 06 tháng thực hiện, kể từ ngày thỏa ước lao động có hiệu lực, nếu thấy cần thiết các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Việc sửa đổi được tiến hành theo trình tự như ký thỏa ước lao động tập thể.

3.2. Trước khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước lao động tập thể hoặc ký thỏa ước lao động tập thể mới. Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thỏa ước lao động tập thể vẫn có hiệu lực. Nếu quá 03 tháng kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà thương lượng không đi đến kết quả thì thỏa ước lao động tập thể đương nhiên hết hiệu lực.

3.3. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký tiếp thỏa ước lao động tập thể mới.

Điều 4. Cam kết trách nhiệm thi hành thỏa ước lao động tập thể.

4.1. Trách nhiệm người sử dụng lao động:

4.1.1. Chấp hành đúng các quy định của nhà nước về thuê mướn và sử dụng lao động.

4.1.2. Thực hiện đầy đủ các thỏa thuận nêu trong Thỏa ước lao động tập thể và Hợp đồng lao động.

4.1.3. Bảo đảm quyền tự do của người lao động tham gia hoạt động công đoàn và các tổ chức đoàn thể được nhà nước thừa nhận. Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công đoàn hoạt động theo Luật Công đoàn.

4.2. Trách nhiệm của ban chấp hành công đoàn:

4.2.1. Thường xuyên tổ chức các đợt thi đua nhằm động viên người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao. Giám sát theo dõi việc thực hiện các điều khoản trong thỏa ước lao động, kịp thời phản ánh và bàn bạc với ban giám đốc giải quyết những vướng mắc về Hợp đồng lao động và các việc có liên quan đến quyền lợi chính đáng của người lao động.

4.2.2. Tổ chức tuyên truyền, phổ biến các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước và các quy định của công ty đến người lao động, phối hợp với các bộ phận chức năng đề xuất các biện pháp tháo gỡ khó khăn nhằm giúp cho công ty hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch, đảm bảo chăm lo lợi ích vật chất, tinh thần cho người lao động.

4.3. Trách nhiệm người lao động:

4.3.1. Thực hiện đúng những điều khoản đã được ký kết trong thỏa ước lao động tập thể; trong Hợp đồng lao động.

4.3.2. Phấn đấu không ngừng nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành tốt công việc được giao.

4.3.3. Chấp hành điều lệ, quy chế, quy định, Nội quy lao động….của công ty, luôn đảm bảo thời gian lao động, tôn trọng kỷ luật lao động. Giữ gìn, bảo quản công cụ lao động, tài sản công ty.

CHƯƠNG II: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 5: Các loại hợp đồng lao động:

Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản (theo mẫu quy định của nhà nước) giữa giám đốc công ty và người lao động, được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản và có 03 loại:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, áp dụng đối với cán bộ, công nhân viên làm việc thường xuyên ổn định tại công ty.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, áp dụng đối với một số cán bộ, công nhân viên làm một số công việc cụ thể có xác định được thời hạn kết thúc.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Áp dụng cho những công việc có tính chất tạm thời, hoặc để tạm thời thay thế số cán bộ, công nhân viên đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác và sẽ không được áp dụng đối với người lao động làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên.

Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và c của điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới, nếu không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Điều 6. Thời gian thử việc đối với người lao động (theo hợp đồng thử việc do công ty soạn thảo):

6.1. Không quá 60 ngày đối với những công việc cần trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc đại học và cao đẳng.

6.2. Không quá 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp, nhân viên nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật.

6.3. Không quá 6 ngày đối với những lao động khác.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thỏa thuận.

Điều 7. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau:

7.1. Hết hạn hợp đồng.

7.2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.

7.3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

7.3.1. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án.

7.3.2. Chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án.

Điều 8. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

8.1. Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a)  Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc, không được đảm bảo các điều kiện làm việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng. Các trường hợp này phải có xác nhận của trưởng Bộ phận trực tiếp quản lý người lao động, trưởng bộ phận tổ chức nhân sự của công ty của ban chấp hành công đoàn cơ sở công ty.

b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng.

c) Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

e) Lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ.

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba (03) tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư (1/4) thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như được quy định tại khoản 8.1 điều này, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước:

- Đối với các trường hợp a, b, c và g: ít nhất 3 ngày.

- Đối với các trường hợp d, đ ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất 3 ngày nếu là hợp đồng theo mùa hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

- Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn được quy định tại điều 112 Bộ luật lao động.

8.2. Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện phải báo trước cho người sử dụng lao động phải biết trước ít nhất 45 ngày. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất (3) ngày.

8.3. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Trường hợp này phải có xác nhận của trưởng bộ phận trực tiếp quản lý Người lao động, trưởng bộ phận tổ chức nhân sự của công ty và ban chấp hành công đoàn cơ sở công ty.

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộ luật lao động.

c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu (06) tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác theo quy định của chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp hoạt động, giảm chỗ làm việc.

đ) Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

8.4. Trừ trường hợp quy định tại điểm 8.3.b, các trường hợp khác khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người sử dụng lao động phải báo cáo cho người lao động biết trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

- Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định thời hạn dưới 12 tháng.

8.5. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai (2) tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

- Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường được quy định như đã nêu ở đoạn trên, người lao động còn được trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 42 của bộ luật lao động.

- Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường như được quy định trên  đây và trợ cấp thôi việc như được quy định tại điều 42 của bộ luật lao động, 2 bên sẽ thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

8.6. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc.

- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định tại điều 11 của thỏa ước lao động tập thể.

8.7. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Điều 9. Các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác.

9.1. Khi người sử dụng lao động gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, do khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, do áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, do sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái với ngành nghề nhưng không được quá 60 ngày (cộng dồn) trong 1 năm.

9.2. Trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong 1 năm thì phải có sự thỏa thuận của người lao động. Nếu người lao động không chấp thuận thì 2 bên sẽ thương lượng lại để có sự phân công công việc hợp lý hoặc tìm phương án giải quyết thỏa đáng cho cả hai bên.

Điều 10. Các chế độ trợ cấp

10.1.Trợ cấp thôi việc.

- Người lao động làm việc thường xuyên trong công ty từ 1 năm trở lên, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì được người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có) trừ đi thời gian tham gia BHTN.

- Người lao động không được trả trợ cấp thôi việc trong những trường hợp sau đây:

a. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

b. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải do:

- Có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty.

- Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn tăng lương chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

c. Người lao động đến tuổi hưu trí được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng, theo quy định tại bộ luật lao động và các văn bản luật có liên quan.

d. Người lao động bị mất việc làm và được hưởng trợ cấp mất việc như quy định tại bộ luật lao động và các văn bản pháp luật có liên quan.

10.2. Trợ cấp mất việc làm

- Trong trường hợp do thay đổi chức năng, nhiệm vụ hoặc vì lý do bất khả kháng khác mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong công ty từ 1 năm trở lên bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những công việc mới.

- Nếu không thể giải quyết được công việc mới, phải cho người lao động thôi việc, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động trợ cấp mất việc làm cứ mỗi năm làm việc trả 1 tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng 2 tháng lương trừ đi thời gian tham gia BHTN.

Điều 11. Việc đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ để nâng cao năng lực công tác của người lao động.

11.1. Người sử dụng lao động cam kết sẽ quan tâm đúng mức đến việc đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ để nâng cao trình độ nghề nghiệp và năng lực công tác của người lao động, quan tâm đến việc đào tạo lại cho người lao động trước khi chuyển họ sang làm công tác khác trong công ty. Chi phí đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho người lao động do người sử dụng lao động trả.

11.2. Người lao động được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ có trách nhiệm học tập nghiêm túc, tiếp thu đầy đủ những nội dung được huấn luyện để vận dụng có hiệu quả vào công việc được phân công. Người lao động được đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ có trách nhiệm làm việc cho công ty ít nhất 3 năm (nếu được đào tạo ngắn hạn dưới 1 năm) hoặc ít nhất 5 năm (nếu được đào tạo dài hạn trên 1 năm). Nếu người lao động không thực hiện đúng điều này thì phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo cho công ty.

- Nếu người lao động đã được đào tạo lại, nhưng không đủ sức đáp ứng yêu cầu công tác thì người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao động sang công tác khác.

CHƯƠNG III: THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Điều 12. Thời giờ làm việc

12.1. Thời giờ làm việc tại công ty trong điều kiện bình thường là:

+  Buổi sáng: Làm việc từ 7h30 đến 11h30

+  Buổi chiều: Làm việc từ 13h00 đến 17h

- Người có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được đi muộn 30 phút và nghỉ trước khi hết giờ làm việc 30 phút vẫn trả đủ lương.

- Nghỉ tuần đối với người lao động gián tiếp làm việc tại văn phòng, tuần làm việc 40 giờ/ tuần.

- Riêng đối với cán bộ kỹ thuật, bộ phận bảo vệ và người lao động làm việc trực tiếp thì tuần làm việc 48 giờ/ tuần.

- Những thời giờ sau đây được tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương:

+ Thời giờ nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

+ Thời giờ nghỉ 30 phút/ ngày đối với người lao động nữ trong thời gian hành kinh.

+ Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi người lao động.

+ Thời giờ hội họp, học tập do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động cho phép.

11.2. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ, nhưng trong mọi trường hợp không được quá bốn (4) giờ trong một ngày, hai trăm (200) giờ trong 1 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không được quá ba trăm (300) giờ trong 1 năm (các trường hợp đặc biệt này sẽ áp dụng theo quy định của chính phủ ). Các ông bà trưởng các phòng ban và các đội trưởng các đội sản xuất trực thuộc công ty có trách nhiệm giúp giám đốc quản lý mức tối đa về thời giờ làm thêm của người lao động trong bộ phận mình quản lý, như đã nêu trên để đảm bảo tuân thủ pháp luật về lao động hiện hành

- Thời giờ làm thêm được người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong các trường hợp sau:

+ Xử lý sự cố trong sản xuất kinh doanh.

+ Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn.

+ Xử lý kịp thời các sản phẩm, công trình mà do yêu cầu nghiêm nhặt của công nghệ không thể bỏ dở được.

11.3. Thời giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ.

Điều 13: Thời giờ nghỉ ngơi

13.1. Người lao động làm việc 8 giờ liên tục trong điều kiện bình thường thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc, nếu làm việc liên tục vào ban đêm từ 22 giờ đến 6 giờ thì được nghỉ ít nhất 45 phút.

- Mỗi tuần người lao động được nghỉ vào thứ bảy và chủ nhật đối với bộ phận làm việc văn phòng, riêng đối với cán bộ kỹ thuật, công nhân viên lao động trực tiếp ngày thứ bảy làm việc bình thường và nghỉ ngày chủ nhật (nghỉ tuần theo quy định).

13.2. Nghỉ Lễ, Tết:

Người lao động nghỉ làm việc được hưởng nguyên lương trong những ngày lễ được quy định tại điều 73 Bộ Luật lao động:

- Tết dương lịch: nghỉ 1 ngày (Ngày 01/1 dương lịch)

- Tết âm lịch: Nghỉ 04 ngày (1 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm Âm lịch)

- Ngày giỗ tổ Hùng Vương: Nghỉ 01 ngày (ngày 10 tháng 3 Âm lịch)

- Ngày Chiến thắng 30/4: Nghỉ 01 ngày (ngày 30 tháng 4)

- Ngày Quốc tế lao động: Nghỉ 01 ngày (ngày 1 tháng 5)

- Ngày Quốc Khánh: Nghỉ 01 ngày (ngày 2 tháng 9)

Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.

13.3. Nghỉ phép:

- Người lao động (hưởng lương theo hình thức lương thời gian tháng) có 12 tháng làm việc tại công ty thì được nghỉ hàng năm 12 ngày làm việc hưởng nguyên lương (theo lương thực lĩnh). Nếu chưa đủ 12 tháng thì ngày nghỉ hàng năm được tính tương ứng với số tháng làm việc trong năm.

- Người lao động (hưởng lương theo hình thức lương khoán theo ngày công) có 12 tháng làm việc tại Công ty thì được nghỉ hàng năm 12 ngày. Nếu chưa đủ 12 tháng thì ngày nghỉ hàng năm được tính tương ứng với số tháng làm việc trong năm.

- Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại doanh nghiệp cứ 5 năm được nghỉ thêm 1 ngày.

- Khi nghỉ hàng năm, người lao động có thể được Công ty ứng trước một khoảng tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

- Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo trước cho mọi người trong công ty. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hàng năm thành nhiều lần. Người lao động (hưởng lương theo hình thức lương thời gian tháng) do thôi việc hoặc vì các lí do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thì được người sử dụng lao động trả lương những ngày chưa nghỉ theo mức lương thực lĩnh.

- Người lao động nghỉ phép được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe cho những ngày đi đường ở trong nước, trong trường hợp nghỉ hàng năm để đi thăm vợ, chồng, con, bố, mẹ (kể cả bên chồng hoặc bên vợ).

- Thời gian nghỉ hàng năm được tính thêm cả ngày đi đường trong trường hợp Khi nghỉ hàng năm nếu đi bằng phương tiện ô-tô, tàu thuỷ, tàu hoả mà số ngày đi đường (cả đi và về) trên hai ngày thì từ ngày thứ 3 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm. Nếu trong một năm người lao động chia kỳ nghỉ hàng năm ra nhiều lần nghỉ thì được tính thời gian đi đường 1 lần.

- Người lao động nếu không nghỉ hàng năm được người sử dụng lao động trả lương cho những ngày không nghỉ theo mức lương thực lĩnh.

13.4. Nghỉ việc riêng

- Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

- Bản thân kết hôn được nghỉ 4 ngày

- Con kết hôn được nghỉ 2 ngày

- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết được nghỉ 4 ngày.

13.5. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

CHƯƠNG IV : TIỀN LƯƠNG, PHỤ CẤP LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG, LỢI NHUẬN VÀ SỬ DỤNG LỢI NHUẬN

 Điều 14. Tiền lương

14.1. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định.

- Chế độ tiền lương trong Công ty phù hợp với hệ thống thang lương, bản lương, phụ cấp lương của Nhà nước theo các nghành nghề tương ứng và được quy định cụ thể trong Quy chế lương của Công ty.

- Khi xây dựng thang lương, bản lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thang lương, bản lương phải được đăng ký với cơ quan nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp.

- Trên cơ sở chế độ tiền lương theo Quy chế lương của Công ty, mức lương thực tế của người lao động sẽ do Tổng Giám đốc Công ty quyết định, căn cứ vào quỹ lương hàng năm do Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt. Khi giá cả thị trường biến động, với điều kiện Công ty kinh doanh có lãi, Tổng Giám đốc Công ty sẽ trình Hội đồng quản trị xem xét để điều chỉnh quỹ lương hàng năm để đảm bảo tiền lương thực tế hợp lý cho người lao động.

- Để đảm bảo ổn định đời sống cho người lao động trong tình hình vật giá gia tăng, mức lương của người lao động được điều chỉnh tăng phù hợp với tỷ lệ gia tăng chỉ số giá tiêu dùng do nhà nước công bố. Thời điểm và mức điều chỉnh tăng lương cho người lao động do Ban chấp hành công đoàn cơ sở đề nghị và Tổng Giám đốc quyết định.

14.2. Người lao động làm việc trong Công ty được trả lương theo các hình thức sau đây:

- Trả lương tháng, trên cơ sở hợp đồng lao động và số ngày làm việc thực tế của người lao động trong tháng hoặc đơn giá tiền lương.

- Trả lương theo ngày hoặc công nhật (mức khoán lương/ngày).

14.3. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương 1 tháng 1 lần. Lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn hoặc có thể được trả thông qua tài khoản của người lao động được mở tại một ngân hàng do công ty chọn lựa.

- Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trường hợp khấu trừ cũng không được quá 30% tiền lương hàng tháng.

- Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương người lao động.

 14.4 – Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc như sau:

- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.

- Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%.

- Vào ngày lễ, ngày nghỉ hưởng lương, ít nhất bằng 300%.

- Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm theo quy định tại khoản 14.5 của điều này.

14.5. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày (ngoại trừ các nhân viên bảo vệ chuyên trách vào ban đêm được trả lương theo hợp đồng lao động).

14.6. Hàng quý người lao động được người sử dụng lao động trả thêm (bù lương) từ 0,5 đến 1,5 tháng lương nếu công ty hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh theo quý và tùy thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Người lao động sẽ được hưởng lương tháng 13 khi công ty hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm do Ban giám đốc đề ra. Nếu công ty hoàn thành vượt mức 30% so với kế hoạch đề ra người lao động được người sử dụng lao động trả thêm tháng lương thứ 14.

Điều 15. Các chế độ phụ cấp lương, tiền thưởng

15.1. Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác đối với người lao động được quy định cụ thể trong Quy chế lương của Công ty.

15.2. Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại Công ty. 

- Quy chế lương do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Điều 16. Hàng năm lợi nhuận sau thuế của Công ty được sử dụng:

16.1. Quỹ dự phòng tài chính: từ 05% đến 10% nhưng Số dư của quỹ này không vượt quá 25 % vốn điều lệ của Công ty.

16.2. Quỹ phát triển sản xuất, khen thưởng và phúc lợi cụ thể:

-  Quỹ phát triển sản xuất: thấp nhất là 5%;

- Qũy khen thưởng: 10%;

- Qũy phúc lợi: 10%.

*  Quỹ khen thưởng dùng để:

- Thưởng cuối năm hoặc thường kỳ cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty, mức thưởng do Tổng Giám đốc quyết định sau khi có ý kiến tham gia của BCH Công đoàn Công ty trên cơ sở những thành tích công tác và mức lương của từng cán bộ, công nhân viên trong Công ty.

- Thưởng đột xuất cho những cá nhân tập thể trong Công ty có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả thiết thực trong sản xuất kinh doanh (Mức thưởng do Tổng Giám đốc quyết định).

* Quỹ phúc lợi dùng để:

- Đầu tư xây dựng hoặc sửa chữa, bổ xung vốn xây dựng các công trình phúc lợi công cộng của Công ty.

- Chi cho các hoạt động xã hội, thể thao văn hóa, phúc lợi công cộng của tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty.

- Đóng góp cho quỹ phúc lợi xã hội (Các hoạt động từ thiện phúc lợi xã hội công cộng).

- Trợ cấp khó khăn thường xuyên, đột xuất cho CB.CNV trong Công ty.

- Cụ thể một số trường hợp sau:

+ Người lao động kết hôn: Ngoài được nghỉ số ngày theo quy định của luật lao động và Nội quy công ty, người lao động còn được hưởng tiền mừng 2.000.000 đồng.

+ Cha (mẹ), vợ (chồng), con người lao động chết: Ngoài được nghỉ số ngày theo quy định của luật lao động và Nội quy công ty, người lao động được hưởng tiền viếng 1.000.000 đồng.

+ Thiên tai, hỏa hoạn: được trợ cấp 1.000.000 đồng/ người.

+ Người lao động có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, gặp sự cố bất lợi trong cuộc sống: tùy vào hoàn cảnh từng người Tổng giám đốc sẽ quyết định trợ cấp từ 500.000 đến 2.000.000 đồng/ người.

+ Ngày sinh nhật của mỗi nhân viên trong công ty được hưởng 500.000 đồng/người.

+ Tết trung thu (15/8 âm lịch), ngày quốc tế thiếu nhi (1/6) và mừng tuổi tết nguyên đán: mỗi nhân viên trong công ty có con nhỏ dưới 18 tuổi được hưởng 200.000 đồng/ cháu.

+ Các ngày kỷ niệm 20/10 (ngày phụ nữ Việt Nam), ngày 08/3 (ngày quốc tế phụ nữ); mỗi cán bộ, công nhân viên nữ được hưởng 500.000 đồng/người.

+ Ngày thành lập quân đội nhân dân Việt Nam 22/12 và ngày thương binh liệt sỹ 27/7, cán bộ, công nhân viên là quân nhân, sỹ quan, hạ sỹ quan được hưởng 500.000 đồng/người.

-         Ngoài ra có thể thăm hỏi cán bộ, công nhân viên trong Công ty đã nghỉ hưu, mất sức có hoàn cảnh khó khăn trong ngày Lễ, Tết.

16.3. Ngoài các chế độ được hưởng ở trên, hàng năm người lao động còn được người sử dụng lao động trợ cấp tiền may quần áo đồng phục, trang phục văn phòng tối đa dưới 5.000.000 đồng/người và tiền trang bị áo mưa tối đa 300.000 đồng/người.

CHƯƠNG V: AN TOÀN VỆ SINH LAO ĐỘNG

Điều 17. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động (theo quy định của nhà nước) bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.

-Người lao động phải tuân thủ các quy định về an toàn lao động vệ sinh lao động và nội quy lao động của Công ty. Mọi tổ chức cá nhân có liên quan đến lao động sản xuất phải tuân thủ theo pháp luật an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo vệ môi trường.

Điều 18. Người sử dụng lao động phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ sáng, độ thoáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng ẩm tiếng ồn rung và các yếu tố khác, các yếu tố đó phải được kiểm tra đo lường theo quy định.

Điều 19. Người sử dụng lao động phải định kỳ kiểm tra, tu sửa máy, thiết bị vận hành nhà xưởng, kho hàng theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Điều 20. Người sử dụng lao động phải có đủ phương tiện che chắn các bộ phận dễ gây nguy hiểm cho máy móc, thiết bị trong doanh nghiệp, nơi làm việc, nơi đặt máy, nơi có yếu tố nguy hiểm độc hại đến con người và tài sản trong doanh nghiệp. Phải bố trí đề phòng sự cố, có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động vệ sinh lao động đặt ở vị trí mà mọi người dễ thấy, dễ đọc.

Điều 21. Người sử dụng lao động phải sử dụng các phương tiện bảo vệ cá nhân đạt tiêu chuẩn chất lượng theo quy định của pháp luật.

Điều 22. Khi tuyển dụng và sắp xếp lao động người sử dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại việc.

-Tổ chức huấn luyện, hướng dẫn, thông báo cho người lao động về những quy định, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động và những khả năng xảy ra tai nạn cần đề phòng trong từng nhóm công việc và của từng người lao động.

-Người lao động phải khám sức khỏe khi tuyển dụng, và được khám sức khỏe định kỳ khi tham gia lao động theo chế độ nhà nước quy định. Chi phí khám sức khỏe định kỳ cho người lao động do người sử dụng lao động chi trả.

Điều 23. Người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp (đối với người lao động chấp hành tốt các biện pháp an toàn lao động và những trường hợp bất khả kháng, rủi ro trong lao động). Nếu doanh nghiệp chưa tham gia bảo hiểm bắt buộc thì người sử dụng lao động phải trả cho người bị tai nạn lao động một khoảng tiền theo mức quy định trong luật bảo hiểm xã hội quy định.

Điều 24. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường ít nhất bằng 36 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc trả cho thân nhân người chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động, ngoài ra còn được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của chính phủ (đối với những trường hợp lao động có tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc). Trường hợp do lỗi của người lao động trong khi thực hiện công việc (kể cả trên đường đi đến nơi làm việc và trên đường từ chỗ làm việc về nhà) thì cũng được ít nhất bằng 12 tháng lương (lương cơ bản).

CHƯƠNG VI: BẢO HIỂM XÃ HỘI

Điều 25. Loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng đối với các trường hợp sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba (03) tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đối với các trường hợp này, theo quy định tại Điều 149 Bộ Luật lao động, người sử dụng lao động đóng bằng 22% so với tổng quỹ tiền lương và người lao động đóng bằng 10,5% tiền lương (mức đóng này thay đổi theo từng thời kỳ do nhà nước quy định).

Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới ba (3) tháng thì các khoản bảo hiểm xã hội được tính vào tiền lương do người sử lao động trả để người lao động tham gia bảo hiểm xã hội theo loại hình tự nguyện hoặc tự lo liệu về bảo hiểm.

Điều 26. Khi ốm đau, người lao động được khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế theo chế độ bảo hiểm y tế.

-Người lao động ốm đau có giấy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc để chữa bệnh tại nhà hoặc điều trị tại bệnh viện thì được trợ cấp ốm đau do quỹ bảo hiểm xã hội trả.

Điều 27. Trong thời gian nghỉ thai sản theo quy định Điều 144 của Bộ luật lao động, người lao động nữ đã đóng bảo hiểm xã hội, được trợ cấp thêm 2 tháng lương tối thiểu chung cho mỗi đứa con (do Bảo hiểm xã hội chi trả).

Điều 28. Trong thời gian người lao động nghỉ việc để chữa trị vì tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải trả đủ lương và chi phí cho người lao động, theo quy định tại Bộ Luật lao động và các văn bản luật có liên quan.

Điều 29. Các chế độ trợ cấp thương tật do tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, trợ cấp cho người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả theo Bộ luật lao động và các quy định hiện hành của Nhà nước.

Điều 30. Người lao động nghỉ việc ốm đau, tai nạn rủi ro mà có xác nhận của cơ quan y tế do Bộ y tế quy định thì được hưởng trợ cấp khó khăn. Người lao động nghỉ việc do tự hủy hoại sức khỏe, do say rượu, hoặc dùng chất ma túy, kích thích khác thì không được hưởng trợ cấp ốm đau.

Điều 31. Người sử dụng lao động và người lao động phải nộp các khoản phí bảo hiểm sau:

* Bảo hiểm xã hội

* Bảo hiểm y tế

* Bảo hiểm thất nghiệp

* Bảo hiểm tai nạn con người: Người sử dụng lao động đóng 100% phí bảo hiểm cho

(Mức đóng các loại bảo hiểm trên theo quy định của pháp luật và sẽ thay đổi theo từng thời kỳ do nhà nước quy định).

Điều 32. Đối với người lao động có tham gia BHXH được thanh toán lương cho những ngảy ốm đau, thai sản, chăm sóc con ốm theo chế độ.

CHƯƠNG VII : KHEN THƯỞNG VÀ KỶ LUẬT

Điều 33. Người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật và những đề xuất các biện pháp mới mà mang lại hiệu quả sản xuất trong kinh doanh cho công ty, thì người sử dụng lao động trong doanh nghiệp căn cứ vào kết quả làm lãi cho doanh nghiệp để quyết định mức khen thưởng cụ thể.

-Hàng quý,  6 tháng, năm, các ngày lễ , tết người sử dụng lao động căn cứ vào quỹ khen thưởng, quỹ lương của đơn vị để xét và quy định  mức thưởng cho người lao động trong công ty.

 

 

 

 

 

Facebook